原木又异常严肃的说：“你回去当股东多好，多向对方学习。他们之所以能够收购润禾，有一定的道理。咱们输的地方，就是人家赢的地方。多向胜利者学习。”

原木一郎眼含泪花，叹了一口气说：“百年基业啊，就这么假手于人。我心有不甘啊。”

原木手抖动了一下，面无表情的望着原木，也轻轻的叹了一口气，问：“企业和人，只能选择企业。这个企业不是我们家族的，它属于社会。可能，这样说你一时难以接受，说真的，我也难以接受。可这并不以你我的意志为转移。它太老了，步履沉重，需要焕发新生。所以，如果你真爱它，你就放手。”

“叔叔。。。。。。”原木一郎哭出了声。

原木站起来，轻轻的拍了拍他宽厚的肩膀，径直走了出去。夕阳西下，留下了他步履蹒跚的影子。。。。。。

次日，原木一郎还是心有不甘，于是他就找到了唐之信，说要和他谈谈裁员的事儿。唐之信颇为意外，裁员的事儿只是小范围讨论过，并且已经被否决掉了，他是怎么知道的？

原木一郎很有礼貌的和唐之信寒暄了几句，之后便进入了正题。

原木一郎说：“这次准备裁员多少？”

唐之信没有接他的话茬儿，问他：“你们不是不参与经营吗？怎么关心起裁员的事儿了？”

原木一郎听到“关心裁员”这几个字后，立即确定了“裁员”就是事实。他质问：“唐总，我想你知道润禾是一个百年企业，有些员工两代或者三代都在这个公司里，公司已经是他们的收入保障和心灵归宿。你这样裁下去，会有很多人接受不了。另外，现在经济也不好，工作很难找，你让他们怎么办？”

唐之信问：“你担心家族的人被裁掉？”

原木一郎的心思被唐之信当面戳穿了，很尴尬，他只好承认：“不错，我是为了我们家族。家族几代人都在这个公司里，家企不分家。现在企业跨上心台阶儿了，不能把他们这么踢出局。如果踢他们出局，我第一个不答应。”

面对原木一郎，唐之信异常平静，他并不在乎原木一郎的要求，因为之前会议上已经讨论出解决方案他在乎的是原木一郎的态度，异国并购后最大的问题就是接地气。如果能够获得原木家族的支持，会省力不少。所谓，借力使力不费力，就是这个道理。

历经商海沉浮的唐之信早已拥了了洞察世事人心的能力，原木一郎的企图早已被他一览无余。但他还是想再试探他一下。

唐之信说：“你知道，我们之所以并购润禾，是因为你们的品牌和专利。而并购是为了挣钱，不是做慈善。机构臃肿，几人占据一个岗位，这都是事实对吧？”

原木点了点头，无可否认，唐之信说的是事实。

唐之信接着说：“如果因为不裁员，我们亏损了。那这个并购就是失败的，既然我们早就料到失败，那我们何苦并购呢？你说是不是？”

原木反驳：“不是这个道理。企业有责任为员工提供就业岗位，如果因为成本过高，就裁撤员工。那你们也太不负责任了。成本高并不是阻碍发展的理由，真正阻碍发展的是人心向背。如果你们裁员，员工的人心就会受很大影响，裁员降低了报表上的人工成本。但增加了运营成本。这种运营成本的增加就是人心向背决定的。你们想想，谁愿意在一个朝不保夕的企业里工作。”

唐之信说：“所以呢？”

原木一郎坚持己见：“我认为你们不能裁员。”

唐之信针锋相对：“不裁员也可以。但你总得给他们想个出路吧？再像过去那样，润禾还得亏损。到时候咱们得一块儿玩儿完。所以，你得想个办法才成。”

原木一郎为难了，不裁员还能不亏损的办法他之前还真没想过，他就是一股脑地认为不能裁员。现在唐之信把球踢给了自己，不得不说，这是一个好策略。如果自己没有办法，那只能听之任之。如果有好办法，有唐之信的支持才能完成。无论如何，都是唐之信落好儿。但事已至此，不由得他不开动脑筋，绞尽脑汁去想解决方案。毕竟唐之信不是自己的叔叔原木，一次交谈失败，很难有第二次机会。

原木一郎沉思了一会儿，说：“如果，我说如果，不裁员，也可以适当导入实质性的绩效考核和组织结构改革。之前因为设计和品牌优势，市场几乎供不应求，所以绩效考核走走形式，也可以应付。后来市场不行了，但大家之前那种散漫的工作状态没有改变。另外一个是组织结构，可以考虑简化。但这都是在不裁员的原则下才可以进行。”

唐之信说：“简化结构必须裁人，要不怎么简化？”

原木一郎说：“那就只能增大企业规模，除此之外，别无他法。”

唐之信问：“增大企业规模需要成本。按照我们之前的预计，裁员百分之四十。百分之四十就是几千人，为这几千人再安置一个厂，至少得花十几亿资金。十几亿资金可不是个小数目。万一投入进去，市场这边儿没发展起来，会亏损的更厉害。你说呢？”

原木一郎情绪有些激动：“我叔叔认为你们是唯一能带润禾走出困境的人，所以他才在企业和自己之间选择了企业。我把他的行为理解为功成可不必在我。如果你们连几千个员工安置都解决不了，看来，我叔叔错看你们。日后，他将是国最愚蠢的商人。你们也是草包。”

唐之信问：“刚才你说什么？”

原木一郎说：“我说，你们要是解决不了员工安置问题，你们就是草包。”

“不是，刚才那句。”

“哪句？”

“功成不必在我。你叔叔说的？”

原木一郎说：“我叔叔没这样说，但他的意思是。他可不是真想弄个庄园，天天悠闲的过退休的日子。他是我们家族最有抱负的一个人，可惜啊，家族遗传下来的问题太多了，他解决不了。你怎么会让我叔叔感觉你们能拯救润禾呢？我感觉他这是年老昏聩了。”

唐之信问：“原木没有年老昏聩，他比你智慧。”

原木一郎说：“确实，我没他智慧。但这件件事儿，他昏聩了。”

唐之信说：“哈哈。我觉得，你应该相信他的决定是正确的。企业和人之间，我们都选择了企业第一，个人第二。七年前的我是这样，七年后的你叔叔也是这样。有些朋友，碰水相逢，一壶茶，一壶酒，能成知己之交。你不会懂的？”

原木一郎说：“我确实不懂。我就是想知道，你们怎么解决员工安置的问题。”

唐之信拿出一份材料，递给了原木一郎。

原木一郎接了过来。

唐之信说：“这份材料就是你叔叔的智慧。”

原木一郎半信半疑的看了起来，看到一半儿，他惊讶了：“建新厂？”

唐之信说：“继续往下看。”

原木一郎又翻了几页，深情渐渐轻松起来，他深深地舒了一口气。

看完后，他站起来，认认真真地用双手把这份资料放回在了唐之信面前。

唐之信说：“现在相信你叔叔的智慧了吧？”原木一郎点了点头说：“我替原木家族和可能被裁掉员工谢谢您的慷慨。”

唐之信向他摆了摆手，说：“先别记着感谢。你还得做一件事。”

原木一郎立即问：“什么事儿？”

唐之信说：“你考虑过进董事会吗？”

原木一郎很惊讶，在并购之初已经约定好家族永不参与公司事务。难道唐之信忘了？

原木一郎假装推脱道：“我的任务已经完成，你们人才济济，我相信你们能把润禾做好。”

唐之信笑道：“你一点儿不心动？”

原木一郎又一次被唐之信看穿了心思，他只好说：“年轻轻轻的，我不想就这么退休。我还想做点儿事儿。”

唐之信见时机已到，说：“我准备建立一个新企业战略执行委员会。我和其他股东商量了一下，你可以做首席执行官。当然，你是双重身份，第一是董事会成员，参与公司决策第二你是首席执行官，负责执行董事会形成决议的战略。我相信，你能做好。”

原木一郎没想到唐之信竟然不排斥原木家族，还把自己安排在了首席执行官这么一个重要岗位上。

他半信半疑：“你确定是首席执行官？”

唐之信说：“确定，但你上任的第一件事儿，就是推行我们组织体系改革和营销体系构建。我想，除了你，这里没有谁更合适这个职位。”

原木一郎说：“这个重塑方案很好，润禾错就错在太自以为是，机构臃肿。正好趁这个机会大力改革一下，把这些盘根错节的圈子关系打散。让他们都变成润禾人。他们的人脉网络我熟悉，这个事儿我能做。集团现在成这样，能保住工作。量他们也没有什么可说的。”

唐之信说：“好！这样，我们一会儿还有个会议。你一块来吧，正好宣布一下你的任命。你也和大家认识认识。”

原木一郎说：“这么快吗？”

唐之信说：“时不我待啊。我们很期待你的到来，就是你不找我们，我们也会找你。既然你主动上门儿，那就择日不如转日。遇到就是最合适的。哈哈。”

原木一郎激动得一时不知道说什么好。

唐之信说：“走吧，这会儿他们应该已经到了。”

会议伊始，唐之信把他们做了相互介绍。原木一郎是一个性格开朗的人，他主动和每个人热情地打招呼，每个人也回以同样的热情。

这场会议的主角实际是原木一郎，因为只有原木一郎才能梳理清楚润禾百年来盘根错节的人脉关系。

原木一郎说：“原木家族是润禾集团的核心，家族成员分管各个重要部门。并且原木家族有一个传统，女儿嫁出去之后，就不再承担家族事务，自然也不能在润禾集团任职。但家族会给她们一笔不菲的钱，在父亲辈退休后，这笔钱主动打到她们的账户里。如果她们有后代，则和她们同辈的人退休后，再负责把钱打给她们的儿子或者女儿，以此类推，数代之后随着他们的支脉越来越多，家族给她们的钱不过是杯水车薪，她们的后代也就慢慢的淡出了家族。另外，就是嫁进原木家族的女人，她们可以在润禾集团担任某个岗位的职务。但她们所有的亲戚不能参与公司事务，或者公司关联业务。公司在给她们的奖金中，往往会留出相当于她们岗位工资和奖金百分百的一笔钱，给他们父母。也就是说，她们职位越高，她们父母的收入也就越高。至于本家族的男性，在完成大学教育之后，会进入家族耗资建设的润禾商学院，进行与其所在岗位相应的职业教育。在担任岗位方面，严格按照次序，就是所谓的立长不立幼，家族的嫡子可以担任公司的董事长，每任董事长期限是5年，到期后，按次序排列。为了防止一言堂的出现，家族的首席执行官由父辈和爷爷辈的指定人选担任。董事长和首席执行官相互牵制，有效防止各种因个人昏聩或者自以为是而带来的企业风险。这是润禾集团的顶层设计。”

原木一郎喝了一口水，继续说：“在董事长和首席执行官两个家族分支上，各自挑选一些亲戚，担任重要职务。首先是董事长的董事会和首席执行官的执行委员会。现在双方的人数都是七人，这七人中必须有两个人来自于对方。另外，无论是董事会还是执行委员会，必须为和家族没有任何血缘关系的职业经理人留一个位置，以保持决策的开放性。剩下就是各大部门，各大部门总监或者经理是家族成员，一般起到监督的作用。部门第一副总监或者副经理是部门真正的决策人，其他副总监或者经理各分管一块儿。再往下就是中层和基层管理人员，管理岗位永远是11的比例，即外人占一半，家族成员一半。这是集团的组织结构和人员配置的思路。下边儿是穿插于各个岗位之间的家族成员脉络。。。。。。”

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