视线转回到一等地产的总部会议室，老四、小孔以及其余公司管理层正在开有关公司发展战略的会议，主题围绕着“多元化”展开。

由于一等地产人才不断地补充，甚至一些海归高材生也加入了公司，所以使得一等地产的高层团队更加丰富化，视野化。

一些人敏感地察觉到房地产行业内微妙的变化，好多房企不再追求“小而精”，而是大刀阔斧地向着“大而全”的方向发展。

有的房企已经进军制造业了，还有的投资煤炭矿业，也有一些名企成立了基金公司，杀入金融市场。甚至一些房企已经开始涉足体育以及娱乐产业了。

实现多元化的方式有很多，比如投资占股、全资开办公司开展相应业务、合资、吞并、收购等等。多家房企在新的领域里重新展开了一番厮杀，虽行业不同，但策略无异，那些在房地产行业积攒下了的“兵法”和血淋淋的教训，在另一个领域里也同样适用。

公司热衷多元化就像是大学热衷于综合化一样，别家有的专业我也要有，虽说单专业排名不咋地，但是综合排名一定靠前。尤其是一些新兴的热门专业，它们就像是爆红的时尚单品，您要是没有，嘿！都不好意思出门。

而且从公司战略层面看，多样化也会帮助公司降低社会变化所带来的风险。否则，万一哪个领域自己没涉足到，等它迅猛发展起来之后再入局，那只能看着别人山珍海味，自己蹲在街边吃糠咽菜了，甭想着在他们手里分得一杯羹。

会议室内大家的建议都很iional，但老四作为leader（ ），他也得提出自己的想法，供大家欣赏赞叹和举手同意。

老四说他准备投资农业，卖大米和化肥。

会议室内响起了默契的silence。大家不是不同意，而是都不懂，所以无法发表见解。

老四有一个很好的特质，就是他不懂的事情，可以放手给下属去做。既然坚定了多元化的路线，那么就让懂得人去干吧。但是卖大米和化肥的事情也得做，只不过无需跟着公司管理层商量了，因为他们几乎都“五谷不分”。

“那行，你们针对刚刚提的那几个投资，做出份可行性的方案出来，后续咱们在开会，细致地讨论一下。大家没什么意见的话就先散会吧。”

稍作休息，老四、小孔以及公司人力资源总经理等人继续开会。会议内容是关于完善公司管理制度的。说是完善，其实是纠正。

自从老四从培训班毕业后，就喜欢上了看书，尤其是管理类的书籍。结合自己的见解，老四推出了一系列的管理措施。

比如老四发现员工们上班期间闲聊，于是开会说要严肃上班纪律，本意是让员工们上班期间不要做跟工作无关的事，这也无可厚非。但是“严肃上班纪律”这句话通过电话会议、邮件等方式，从公司总部传到了各个分公司、区域公司、工程项目部后，就被翻译成了多种“严肃”。

一等地产根据上班环境可以分为两种，一种是在各个总部写字楼内上班的，另一种就是在工程项目部上班的，办公室多在以活动彩钢板搭建而成的临时建筑内。

首先是在写字楼内上班的员工，为了贯彻并执行“上班时间不闲聊”的方针，所有人都选择了沉默寡言，偶尔出现个乐观开朗，爱说爱笑的人，那肯定是刚入职的新员工。

员工们每天一进办公室，那感觉就跟进了考场一样，大气都不敢喘，尤其是考官（领导）在场的时候。每天都活在紧张的氛围中，压力逐渐增大。

更重要的，即使卷子做完了，考试时间也到了，但是也不能交卷，因为考官没走。所以只能熬，看谁能熬过谁。在“熬”的过程中，已婚人士占据了绝对的心理优势，因为家里还不如办公室清静。不过这可苦了那些单身男女青年们……什么？热恋中的男女？别开玩笑了，成天加班哪来的热恋。

时间一长，不管是因为情感还是个人压力大的问题，离职率逐渐攀升，而且经常出现员工离职时大骂领导的情况，气势之凶宛如发了疯的精神病人。

其次是在项目部上班的员工，对于他们来说，“上班时间不闲聊”这条就很难实行，因为他们几乎每天都要跟各种人闲聊，说话也是工作的一部分。再者他们很多人每天都在工地上转悠，闲不闲聊谁能知道。

所以项目部的领导推出了四条方案来解释“严肃上班纪律”。

一、各部门经理轮流抽查在办公室内的员工，看他们做的事、说的话是否与工作有关。

二、各部门经理不定期去现场巡视，发现有两个同级别员工聚在一起便视作违反上班纪律，因为如果上下级，那是在安排讨论工作，如果是同级，那他们肯定在闲聊。

三、项目经理、助理以及项目总工抽查各部门经理监督情况以及工作饱和度。

四、按时打卡，否则扣工资。

尤其是第四条，听起来好像没毛病，但是在项目上，尤其是工程部人员，经常需要加班，但是加班都是义务的，之前为了抵消“义务”累积所造成的负面情绪，项目上会让那些加班到十点之后的人第二天上午弹性工作。可是按时打卡很显然让那些“义务”彻底变成了义务。

同时，项目上出现过早晨打完卡人就找不到的情况，于是有的项目上实行打四次卡，早晨、中午、下午上班、下班。所以不管你在工地现场多忙，也要跑回项目部打个卡。不过也有人性化的一面，如果确实是因为工作原因未及时打卡，或者漏打，可以填写表格，把情况写明，然后让主管、经理、项目经理签字，最后提交到项目文员那里修改考勤。

迟到或者漏打，谁会说自己不是因为工作原因造成的呢？

所以打四次卡，所带来的成果就是项目部的打印纸和墨盒更费了。

至于前三条，确实很有用，至少让员工们增加了侦查与反侦查的能力。

老四还推出了一个奖励措施，就像是销售部每个月都会选出一名“销售之星”一样，每个分公司或者项目部也要至少选出一名“星星”，给予“上墙”展示的荣誉以及固定额度的现金奖励。

“星星”的具体数量根据总人数而定。比如说一个部门人数达到了三十人，那么就可以选出一名。不足就没有资格申请。如果达到五十人，那么就可以选择两名。有时候人数的多少也在部门领导的争取。

首先说一下在项目上的员工，每个月都会开一次全体会议，专门为了票选“星星”。为了项目上整体的和谐，候选人由各个部门经理推荐。大家不记名投票，当场唱票宣布结果，然后由项目文员走OA流程报与总公司。

可是究竟根据什么指标什么维度来评比“星星”呢？项目上跟销售部不同，没有一个量化的业绩。所以谁能获得“星星”这个荣誉，起初靠的是人缘。

后来还是为了项目和谐，“星星”评比有了默认的规则，就是得到过“星星”的人，不再参加评比，而且部门之间轮换“星星”。比如这个月A部门的人成为了“星星”，那下个月就得放弃评比，而由B、C、D部门参加角逐。

所以慢慢地，“星星”就跟能力以及人缘无关了，它就是个福利，在各部门各同事间流转。如果你呆的够久，终有一天会成为“星星”。

后来却没人愿意成为“星星”了，不是因为它变成了毫无意义的称号，而是因为获得“星星”的人，不能忘记这份荣耀是如何获得的，那是倾整个部门甚至是整个项目之力才得到的，所以要懂得感恩。怎么感恩啊？把钱分了太俗，得请大家吃饭喝酒唱歌。但这一套下来，“星星”那点儿奖励根本不够，自己还得倒贴。所以，“星星”变成了烫手的山芋。

原来被推荐为“星星”候选人还挺开心，内心还觉得，我何德何能啊，居然获得了部门那么多同事的认可！现在谁要是被推荐去候选“星星”，准会甩一句：“我特么才不当‘星星’呢！要当你当，我看你像猩猩！”

不过“星星”在写字楼里并没有沦落为形式，它依然是能力的象征。而且“星星”还作为绩效列入到年终考核。

写字楼内气氛本来就有些压抑，而且不同于项目部上的“和尚庙”，写字楼内女生很多，她们又不经常在一起聚餐互相沟通吐槽。所以“星星”的副作用就是会引来嫉妒。

“凭什么是她啊？”

“我干的活还少吗？”

“我哪天也没比他早走。”

“她拍马屁的能力我倒是比不上。”

“人家跟领导……嗯，你懂的。”

所以“星星”实际上将本已局促的办公室分成了若干个体，尽管表面上看起来还是一团和气。

老四作为一等地产的老总，他深知“良药苦口”的道理，所以还推出了个“满意度调查问卷”。

比如对公司福利待遇是否满意，下面选项是：极度满意，非常满意，很满意，满意，不满意，很不满意，非常不满意，极度不满意。还有什么对领导是否满意啊，对工作环境是否满意啊，对绩效考核是否满意啊等等。

调查问卷是强制性的，每个员工必须填写，不过是匿名的。

最终收到的结果出奇的好，百分之九十五都是极度满意。

傻子都知道这是假的，但为什么即使是匿名的仍然都未从心而选呢？因为他们都从心，非怂即穷。

调查问卷是老四雇了专业的团队做出来的，结果最终会分维度统计，比如整体，区域，项目，部门等。老四特别重视此事，并将自己的重视程度告诉了所有的分公司老总。

老四的重视到了分公司老总那里就变成了担心，他们担心自己区域的问卷结果很差而挨批评，所以便将自己的担心明确地告诉了各种经理。

但是问卷调查是匿名的，没有办法以“秋后算账”来暗示下属们，尽管有些人不用暗示就已经担心“秋后算账”了，但像这种从于心的人毕竟少数。于是众经理们想出了法子，明确地告诉下属们，“满意度调查的结果跟年终奖金挂钩，满意度过低的项目或部门取消年终奖。”

谁会跟钱过不去呢？除非那些不差钱的和准备辞职的人，这也解释了为什么还有百分之五的极度不满意。

所以，初衷很好的“满意度调查”变成了费时费力费钱的形式，多此一举的同时还把员工们心底的非常不满意变成了极度不满意。

还有一件影响比较大的事件叫做“自我批评，从我做起。”

起因是一次年中总结大会，在一等地产总部办公楼内举行。参会的主要人员为各个区域的总经理。

会议的开场白是老四做的，他先全面地讲述了行业的发展概况、公司的规划以及愿景等。而后是小孔发言，他将公司半年来的总体运营情况进行了说明，并对下半年公司的计划做了部署和安排。

然后便是会议的正式内容，各个区域老总汇报半年来的工作成果。

刚开始还很正常，伴随着图形并茂的ppt一页页地翻过，几个区域老总各自展示了区域内取得的成果，比如工程超计划完工，销售超额完成任务，业主集体大联欢，政府颁发荣誉证书，员工工作认知积极，生活美满幸福等等。

但是到了杜总那里，一切都变了味儿。杜总的PPT只是在开始的几张简单地展示了一下区域业绩，余下的大量篇幅，播放的都是问题照片、视频、表格、文件等。杜总反其道而行之，不在领导面前吹嘘成绩，反倒自我检讨起来。说什么工程质量把控不到位，管理仍待加强，与员工沟通次数小，形式主义官僚主义严重等等，说到痛时恨不得给自己一个耳光。

杜总的结尾也很讨巧，就像是面对神父忏悔一样，他先鞠躬致歉，然后信心满满地保证，在接下来的半年里，会殚精竭虑、身先士卒、不舍昼夜，一定将问题全部改正，请领导和同事们监督！

老四也如神父面对忠实的信徒一般，上台表扬了杜总一番，还引经据典，“真的勇士，敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血！杜总这种精神值得表扬，我们每个人都要向杜总学习，都要有勇气正视自己的问题。对吧，有问题不怕，但放任它不管就很可怕。就像是人生了病一样，刚开始你不在意，等严重时再去医院，那就晚了！杜总今天有种‘刮骨疗毒’的意味，好，很好，这种精神值得表扬！”

会场的气氛达到了高潮！

但是杜总不是最后一个汇报的人，他后面还有几个区域总呢。他们就尴尬了，PPT都做好了，词也背完了，但准备的全是报喜不报忧的话，咋办啊？临场发挥吧。

于是几个老总对着精品工程图片说它们背后的问题，有时实在编不下去了，就说：“看！这图片明显的弄虚作假，我们区域就存在这种不正之风。”说完之后幸福多了，那感觉就像是终于把衣服脱下来了，有种返璞归真的畅快。

会议的最后由老四发言，他又将杜总表扬了一番。这也没什么，毕竟杜总别出心裁，很讨巧。但是谁知老四一高兴，当场宣布将奖金发给杜总所在的大区（年中也有奖金机制，其实就是将原本年底一起发的钱三七分，挪到年中发一部分，让员工们提前被激励，免得一年太长，等不到年底。年中和年底总结大会上表现好的区域会额外获得一笔奖金）。

这一举动瞬间就引起了其他区域总的不满。

那种感觉就像是什么呢？就像是领导分别给你和小A安排了工作。到了规定时间，你保质保量地完成了工作，但是小A却将工作干的一团糟，非但如此，他还将糟糕的工作成果展示给领导看，同时梨花带雨地忏悔，偶尔穿插着工作中遇到的困难，让人觉得他未完成工作也情有可原。

最终领导对你的工作业绩置若罔闻，因为他觉得那都是你应该做的，没什么好说的。但是着重表扬了小A，说他有勇气直面自己的错误。最最重要的是，领导还给小A发了奖金！还是当着你的面发的！

这上哪说理去，分明就是“会哭的孩子有奶吃”嘛！

所以各个区域便展开了一场浩浩荡荡的主题为“自我批评，从我做起”的全员运动。

每个基层员工都要列数自己工作中存在的不足，不少于十条。

每个经理级别的人物不少于十五条，以此类推，职位越高，要求的数量就越多。

同时每周要至少举行一次“自我批评，从我做起”的主题会议，每个部门轮流叙述部门内共性的不足。

最重要的是要留有影像资料，整理归档好之后发送给区域老总的秘书。

区域老总获得问题比获得奖金还要开心，这都是素材啊！老总们也会定期将问题整理筛选，调出“过目不忘”的问题以及图片，定期发送给一等地产总部办公室。

目的有两个：1.让领导们知道，我们干了很多事，也遇见了许多困难。但是我们积极努力地去克服，从会议纪要的厚度、往来邮件的数量、电话费的多少甚至是高铁票飞机票的张数，都能看出区域内无论从领导到基层员工全部都是兢兢业业。

2.提前将问题抛给总公司，这样年终总结时，即使问题尚未解决，但也有文件证明。言下之意：你看，这问题我早就跟你说了，你应该有这个思想准备。再说我们已经很努力地去解决了，问题你们不是也知道吗，有的确实很难解决，需要总公司出面。到现在还没解决，这事不能都赖我。

所以“自我批评，从我做起”的主题运动，最终还是回归到了老四那里。因为他收到的邮件，接到的电话，需要参加的会议都在成倍地增长，收到的“自我批评”条数也呈指数上升。好像那些“自我批评”都是给老四做的一样。

分身乏术，收效甚微。无奈，老四赶紧叫停了浩大的“自我批评，从我做起”的主题运动。

这会儿在会议室内，大家各抒己见，有说要立即纠正不合理的规章制度的，也有说现有制度还不够严格的，也有人说一些制度的存在根本不合理，还有人反驳说存在即合理。

但总的方针不能变，就是制度要有，因为企业大了，只能靠完善的规章制度来降低人的不稳定因素。同时还要有空间最大限度地发挥人的才能。

老四不解地问，“我的出发点都是好的，怎么一执行下去就变了味儿呢？”

一位海归的职业经理人对老四说：“王总，企业做大了，人员变多了，区域分散了，难免会出现这样的问题。总公司就像是站在金子塔尖，有时候发放的福利政策就像是吹泡泡，下落的很慢，而且到达金字塔底部时，说不定早就破碎了。但是惩罚政策却恰恰相反，就像是在塔尖扔一枚小石子，在重力加速度的作用下，下落的速度会越来越快。当它到达金子塔底部时，威力以及造成的伤害远超于塔尖扔石子人的预期。”

这位海归是老四亲自招聘的，当时小孔还颇有些意见，可能是怕这个海归影响他的位置吧。海归的一番话老四听得似懂非懂，但作为老总，有时不懂也得装懂，全懂的那种。

老四说：“嗯，你说得有道理啊，管理也是门学问啊。这样，大家先研究出个方案，阶段性地去执行。”

会议开到很晚才结束。老四回到办公室，刚要坐下，手机突然响了。

“喂？谁啊？”

“王总，是我，老许。”

“哎呀，许总啊，啥指示？”

电话那头的许大螃蟹说：“哪敢指示您啊……就是想问问你，明天那个扶贫会，你去不去？”

“扶贫会？哎呀，你不说我差点都忘了！哎，不想去啊，去了就得烧钱，那破村子也没啥能开发的地方，老让我们白扔钱，跟无底洞似的，我不太想去……”

“谁乐意去啊，我本来也不打算去的。但是今天上午有个人给我打电话，说是那个扶贫会，袁大帅也去。”

“袁大帅也去？那……那咱只能去了啊。”