尤智能向方奇石请示说：“方总，我打算趁热打铁，着手编制一般管理人员和工人的岗位及其人数，精简人员。”

方奇石说：“可以，就按你的意见办。”

尤智能给孙建章通气，孙建章表示赞同。

受聘担任人力资源部经理的程红，原是荣光机焦公司劳资科科长，由于比较能干，组建诺贝公司时，方奇石把她调到了诺贝。为了详细了解全公司的用工情况，掌握一般管理人员和工人的总数，尤智能把程红叫到了办公室。

尤智能还未开口，程红便急着说：“尤主任，鉴于人浮于事比较严重，这两天我在班组长中吹风，说两个公司的生产人员、仓储人员和后勤人员都要减少。”

“乱弹琴！”尤智能说，“这事非同一般，在没有形成决定之前，你怎么可以随便吹风呢？要是引起员工队伍不稳定咋办？当然，你的出发点是好的，但涉及劳动用工和减人的事，大家都很敏感，有的人已经在四处打听消息，所以，同前期调整高中层管理人员一样，减少劳动用工也必须有计划地进行，在实施方案没有宣布之前，必须保密。”

程红白皙的脸庞一下子红到了耳根，说：“尤主任，我错了。”

尤智能为程红倒了杯水，向她明确了精简一般管理人员和工人数量的几条原则。

尤智能说：“第一，在广泛听取车间和各部门意见的基础上，对每个车间、每个部门现有的岗位进行重新审定，在拟出岗位设置的同时，拟出各岗位的用工人数，报公司批准后按定编的岗位和定编的人数确定具体员工；第二，认事不认人，不能继续留在岗位上的和没有岗位安排的，如果劳动合同期未满，列为待岗人员，如果劳动合同期已满，不再续签劳动合同；第三，定岗定编定员后，所有在岗人员依法重新签订劳动合同。总体要求是实事求是，减员增效。”

尤智能还提出：“终止临时工的用工方式，各级各类员工均为合同制用工，劳动关系人人平等。”

三个工作日一到，程红按尤智能规定的时限，将人力资源部拟定的方案报给了尤智能和孙建章。

尤智能和孙建章商定后，次日召开了公司总经理办公会。会上，各部门经理和各车间主任同公司领导一起，对每个岗位的设置及其同一岗位的人数，进行逐个讨论，最后得以确定。按照会议决定，两个公司减员一百七十人，减员率为百分之十二。

这一百七十人到底减谁，争议很大，尤其是对诺贝公司原供应科科长云三贵。

一位车间主任说：“饿死的采购三百斤，云三贵干了两三年的供应科长，不可能没吃回扣，只是没抓住他的把柄而已。”

新任采购部经理贺章飞嚯地站了起来，说：“既然没抓住把柄就没有证据，没有证据就不要打胡乱说！单凭人家干了两三年就说人家吃了回扣，照这么说，干了几年财务的都吃了钱，当了几年车间主任的都偷过厂里的产品，能这样看问题吗？”

一位部门经理说：“也有可能出污泥而不染。”

另一位部门经理说：“我觉得，随意怀疑人肯定不对，但对云三贵，我不同意他留下。”

又一位部门经理说：“我也不同意留他，他那德性，实在叫人难受，不仅话多，还手舞足蹈，好像就他有本事，留他没意思。”

“云三贵是有毛病，但他能力强，干工作认真，得罪人难免。”

与会者几乎都参与了争论，大家你一言我一语，争来争去，意见始终统一不起来，但时间不允许继续争下去，只好举手表决，结果是过半数的人不同意云三贵留职。

会议开了整整一天，才终于把云三贵等一百七十个减员名单确定下来。

尤智能想，一百七，不是个小数，比部队一个加强连的人还多。在这一百七十人中，有的近几年根本就没有上过班，只有在员工花名册和工资表上能见到他们，要改变云天还是国有企业时形成的这种状况，将牵动某些特殊关系甚至某些官人的神经。

大家对云三贵的争论，引起了尤智能的注意和思考，仅从争论的道理上讲，孰是孰非他是清楚的，但云三贵这人到底咋样，他并不清楚。不少实践证明，有争议的人，多半是人才。时不我待，按会议决定先让云三贵待岗，他要是长项和短板都很明显，得用其长避其短，让他发挥作用。

孙建章讲话之后，尤智能强调说：“执行本次会议的决定，要做到三个统一：统一时间，统一步骤，统一方法。大家今天在会上发表的各种意见，不要外传，务必保密，违者执行纪律。被精简的人员中，对有某种特殊关系的人员，对情绪容易激动的人员，对身患疾病的人员，各部门、各车间要确定专人做好思想工作，妥善解决好他们的合理要求，切实化解各种矛盾，有异常情况及时报告。”

一周后，尤智能向方奇石汇报说：“由于组织严密，措施得当，由于坚持公平公正，由于坚持减员与关心相结合，被精简的一百七十人的名单公布后，该交接工作的两天之内完成了交接，留下来的一般管理人员和车间工人，劲头比以前足了。这些天，全公司的销售量和日产量都明显增加。出乎预料的是，公司没有接到投诉的信件和电话，也没有发现员工到政府上访，整个情况比预期的还要好。”

方奇石听完尤智能的汇报后说：“看来，这场改革是人心所向，大势所趋。云天在米西算规模较大的企业，云天公司卖给荣光之前连续亏损了两年，之后也是连续亏损，云天成了全区民众的热门话题，区委、区政府的领导对此感到头痛，我方奇石也很头痛，早日改变云天的落后面貌，是云天员工的心愿，也是我方奇石的心愿。”

只用两个星期的时间，云天和诺贝便完成两个公司合并管理，机构减少一半，管理人员重新聘任，员工精简一百七十人，并保持了职工队伍的稳定和正常的生产经营秩序的消息，一夜之间传遍了整个米西，区委、区政府觉得是个奇迹，米西的老百姓也觉得是个奇迹，区政府分管经济工作的钟副区长到企业了解情况后对方奇石说：“你从省城请来的尤智能，真是个企业管理的专家。”

方奇石回答：“不是什么专家，是我老婆的哥哥。”

“哈哈哈哈！”钟副区长一听，爽朗地笑了，“怎么，老婆的哥就不能是专家？”

为了激励员工奋发图强，经征得方奇石同意，尤智能亲笔撰写并联系广告商制作了三幅“我们承认落后不甘落后”的巨幅标语，挂在两个工厂的醒目位置，公司本部那幅挂在了大门外的通锦路边，它仿佛在向世人默默地诉说着云天的昨天，宣誓着云天的今天和明天。

尤智能认为，坚持现代企业管理，最基本的要求是按制度办事，用制度管人。尤智能向自己提出，两个公司合并管理、组织机构调整、管理人员重新聘任、员工数量精简后，必须刻不容缓地抓紧制定企业的管理制度，让企业的行为和员工的行为有章可循，有章必行，违章必究，尽快变人治为法治，实现制度化管理。

在尤智能的记忆中，前些年云天公司和诺贝公司也曾有过一些规章制度，但因其合法性、实用性、关联性和可操作性存在某些缺陷，加之执行力差，几乎没起多少作用。现在要制定什么制度，尤智能心中有数。

说起来，制定制度，尤智能的责任主要是提出计划，明确各项制度所要规范的范畴，诸如执笔起草之类的具体事务，应该由中层管理人员或者一般职员来做，然而，米西远离省城，既不通火车也无高速公路，甚至连柏油路都没有，不尽人意的客观环境，不仅吸引不了他乡人才，就是从米西考上大学的学生，毕业后也没有一个愿回家乡就业，甚至还冒出了“宁愿在他乡讨口，也不回米西当官”的顺口溜，眼下，不仅在云天公司，就是在整个荣光集团，且不说撰写管理制度，就是要找一个把语法逻辑修辞闹得明白的员工都很难，无奈之下，尤智能只好自己动手。

尤智能算了一下，要建的规章制度至少在二十五个以上，当务之急要做的是《劳动用工与人事制度》《劳动制度与劳动纪律》《员工薪酬与社保制度》。尤智能认为，这三个制度，首当其冲的是员工薪酬与社保制度。只有制定出和执行好科学合理的薪酬制度，才能最大限度地发挥激励机制的作用，调动员工的劳动积极性和主观能动性。

尤智能想到这里，随手拨通了人力资源部的电话，准备把程红叫过来，听听她的意见。

“尤主任，九月份的工资表，孙总看过了，他要我送给尤主任审一下。”

“嗬程经理呀，我正要叫你呢。”

尤智能放下电话，一面示意程红就坐，一面低下头去看程红送来的工资表。

“程红，总经理意见这一栏，孙总怎么没有签署意见呢？”

“孙总看了，还看得比较仔细，他琢磨了一会儿，拿起笔又放下，没有签字，他要我送给您审。”

“总经理不签字是发不成工资的吧？”

程红认认真真地点了两下头，说：“孙总担任总经理以后，这是第一次审批工资的发放。”

“工资表我待会儿看，我们先议一议薪酬改革的问题。”

尤智能同程红整整交谈了一个小时，最后他拿出计算器，测算了一下全公司用工数减少一百七十人，加之约一半的原高中层管理人员降职使用以后，在薪酬总量不增加的情况下，在岗员工平均薪酬的增幅可为多少。

程红走后，尤智能用左手食指指着员工的姓名，用右手食指指着应发工资数，从公司总经理开始，一个一个地往下看，不时发出“怎么会是这样”的疑问。看完以后，尤智能闭目沉思了一会儿，对孙建章为何不在工资表上签署意见，似乎找到了答案，也隐隐约约地感觉到了孙建章的老练。

晚饭后，尤智能将工资表递到了方奇石手中。

“有什么问题？”方奇石问。

“您看啊方总，怎么一个中层管理人员的工资比公司总经理的工资还高呢？还有，同职级的工资，在没有进行绩效考核的情况下，差距却那么大，比如公司级领导，有的一个月两千元，有的一个月两万元，不知道依据是什么？”

方奇石随手翻了翻工资表，脸色一下子沉了下来，说：“这个……孙建章、邓洪发等人原来的工资也不止两千元，是去年因为啥事惹我生气了给降下来的，后来忘了恢复上去，所以出现了有的中管还高于高管的现象，至于对几名外聘人员，两万元一个月是我特批的，我主要考虑到人家是外地人员。我知道，不仅云天公司，就是整个荣光集团的工资都很不合理，没有制度是一个原因，但主要是我方奇石搞‘张口政策’形成的，所以才叫你回来搞制度。”

“原来是这样。”出于对方奇石的尊重，尤智能没把这句话说出口，而是给自己安排工作似地说：“我接下来的工作就是制定规章制度，我打算把员工薪酬与社保制度作为第一个制度来作。”

“可以。”

“方总，我在想，本次制定的薪酬制度，要有这么几个基本思路，我先说说，您看行不行。”尤智能说，“第一，必须充分体现按劳分配的原则，销售、生产、采购三大块，凡是能够量化的，一律实行量化薪酬制，也就是我们通常所说的计件制。”

“叫量化考核制。”方奇石说。

“那好。”尤智能接着说，“第二是销、产、购三大块中不能量化的员工和从事综合管理这一块的员工，实行结构薪酬制。结构薪酬包括基础薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬三个部分。各级各类员工基础薪酬一个标准，岗位薪酬根据岗位不同而不同，绩效薪酬按其绩效计发。第三，高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员之间拉开距离，但鉴于企业目前的状况，距离不宜拉得太大。对高管人员，收入不能太低，不但要让他们和他们的家人有饭吃有衣穿，还要让他们的日子过得稍微体面一点。我在省城给两家民营企业做顾问时，就建议老板开前门堵后门，我说的‘开前门’，就是该给的工资尽可能给够或者基本给够，以体现他们的价值，‘堵后门’，就是坚决防止和杜绝以权谋私，侵占企业利益。从云天目前的情况看，一来高管们的绩效还不显赫，二来企业的效益决定了企业暂时还不具备支付高薪的条件，所以只能是有所体现，适当拉开距离，把前门打开。建议对实行结构薪酬制的高管人员，月薪总额暂定为四千至五千元，总经理五千，副总经理四千，中管人员定为一千五百元，你看行不行？当然高薪养廉也是相对的，对以权谋私的问题，还得靠制度管理和思想教化，建立长效机制来解决。至于员工社保，我们严格按照法律法规和行政规章执行就可以了。对本市以外的外聘员工，在没有实现跨地区统筹之前，由其本人在户口所在地以个人的名义参加城镇职工社保，然后每年凭交费票据，在本企业报销应当由企业承担的部分。”

“这个，你已经考虑得比较细了，就按你的意思先把制度写出来再说吧。”

方奇石表态后，话题一转，说：“我定个规矩，以后在家里不谈工作，这是我近几年来的一个习惯。”

对方奇石提出的这个规矩，尤智能感到有些突然，也多少有些纳闷，但为了表示尊重和服从，答说：“那好，我记住了。”

方奇石刚定了规矩，又谈起了工作。方奇石说：“有一个叫许广的人，原来是集团公司宣传教育处的职员，工作表现不错，能力也还可以。企业改制的时候，有人写信到北京，反映荣光集团改制导致了国有资产的流失，集团公司负责改制工作的唐步文认为这事是许广干的，于是我决定叫他回家待岗，今天他来找我，要求上班，由于无证据，我没有理由拒绝。现在我把这个人交给你，暂时放在你企管办，帮你打个杂，你找个机会把他除掉。这个事只做不说。”

“可以确定是他干的吗？”

方奇石没有回答，尤智能也不便再往下问，只好表态说，“行，按您的指示办。”

《员工薪酬与社保制度》，由于已有腹稿，尤智能当天晚上便把它写了出来，第二天印发给了各部门和各车间，征求广大员工的意见。